Είναι κοινά παραδεκτό ότι, οι ανθρώπινοι πόροι είναι ο πιο σημαντικός παραγωγικός συντελεστής. Ο ανθρώπινος παράγοντας, με την ευρηματικότητα, την εργατικότητα, την καινοτομικότητά του, συνδράμει την επιχείρηση να ευημερήσει. Πιο συγκεκριμένα, οι γνώσεις, η εκπαίδευση, οι δυνατότητες, οι δεξιότητες, αλλά και τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των εργαζομένων, σε συνδυασμό με την ικανοποίηση που παίρνουν από την εργασία τους, συντελούν στην εκπλήρωση των επιχειρησιακών στόχων. Το μάθημα της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων, αποσκοπεί στην παρουσίαση και στην ανάλυση του πολύτιμου αυτού, κεφαλαίου για την επιχείρηση, των «Ανθρώπινων Πόρων». Το μάθημα, αποτελείται από οκτώ ενότητες. Στην πρώτη ενότητα, διερευνάται η αδιάρρηκτη σχέση μεταξύ ανθρώπινων πόρων και καινοτομίας. Ορίζουμε ως αδιάρρηκτη την σχέση αυτή, δεδομένου ότι, η καινοτομικότητα των εργαζομένων μπορεί να οδηγήσει την οργάνωση(επιχείρηση), στην απόκτηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, το οποίο με την σειρά του, θα την καταστήσει ηγέτη στην αγορά. Οι επιχειρήσεις, επιβάλλεται να προσαρμοστούν στις νέες προκλήσεις που δημιουργεί η παγκοσμιοποίηση, αλλά και να προσαρμοστούν στις νέες συνθήκες που διαμορφώνονται εξαιτίας των δημογραφικών και των τεχνολογικών αλλαγών. Η παγκοσμιοποίηση, επιβάλει στην επιχείρηση να γίνει ανταγωνιστική. Τις περισσότερες φορές, αυτό επιτυγχάνεται με μείωση του κόστους λειτουργίας της. Από την άλλη μεριά, οι δημογραφικές αλλαγές, δημιουργούν δυσκολίες, στην προσέλκυση και στην διατήρηση κατάλληλου για την λειτουργία της επιχειρήσεως, εργατικού δυναμικού. Η πρόοδος της τεχνολογίας, έρχεται να ισορροπήσει, θα μπορούσαμε να πούμε, την όλη κατάσταση. Στην δεύτερη ενότητα, εισάγεται η έννοια της Στρατηγικής, στην διαδικασία του προγραμματισμού των ανθρώπινων πόρων. Εξετάζονται οι βασικές στρατηγικές προτεραιότητες μιας επιχειρήσεως και διερευνάτε η αλληλουχία των σχέσεων που αναπτύσσονται μεταξύ της Εταιρικής Στρατηγικής, των Εργαζομένων και της Στρατηγικής Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων. Επιπλέον, εστιάζοντας στις εσωτερικές λειτουργίες της επιχειρήσεως, επιδιώκουμε να διακρίνουμε ποια από τις κύριες, αλλά και από τις υποστηρικτικές λειτουργίες της, έχει την μεγαλύτερη σπουδαιότητα. Στην συνέχεια, εστιάζουμε στον σχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού. Ο προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού, κινείται σε δυο βασικούς άξονες. Ο πρώτος άξονας, περιστρέφεται στην πρόβλεψη των μελλοντικών αναγκών της οργάνωσης σε ανθρώπινο δυναμικό, προσδιορίζοντας, τον αριθμό των κενών θέσεων, αλλά και τον τύπο των εργαζομένων που θα χρειαστούν για την επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων. Ο δεύτερος άξονας, περιστρέφεται γύρω από τις πηγές προέλευσης του ανθρώπινου δυναμικού. Σημειώνουμε ότι, η επιχείρηση, μπορεί να αναζητήσει εργατικό δυναμικό από τις εσωτερικές πηγές της, ή μπορεί ακόμα να στραφεί στην εξωτερική αγορά. Ακόμα, για τον προγραμματισμό του ανθρώπινου δυναμικού, η επιχείρηση μπορεί να χρησιμοποιήσει μια σειρά μεθόδων. Ενδεικτικά μπορεί να αναφερθούν οι leading indicators, trend analysis, task analysis καθώς και conclusion by analysis. Στην τρίτη ενότητα, επικεντρωνόμαστε στις μεθόδους που μπορεί να χρησιμοποιηθούν για την προσέλκυση προσωπικού και κυρίως για την προσέλκυση «ταλαντούχου προσωπικού». Δυο βασικά ερωτήματα κυριαρχούν: 1. Πως η επιχείρηση μπορεί να προσελκύσει υποψήφιους εργαζομένους, καθώς και πως μπορεί να επιλέξει, από αυτούς, τους κατάλληλους εργαζομένους. Οι επιχειρήσεις ενδιαφέρονται για τους «ταλαντούχους εργαζομένους». «Ταλαντούχοι» καλούνται οι υποψήφιοι, οι οποίοι, μεταξύ άλλων, είναι ανταγωνιστικοί, είναι καινοτόμοι, ενεργούν αυτόνομα, έχουν αυτοπεποίθηση και καλό δίκτυο γνωριμιών, καθώς επίσης και ανεπτυγμένη την ανάγκη για αναγνώριση. Στην συνέχεια, συγκρίνουμε τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα της εσωτερικής και της εξωτερικής προσέλκυσης εργαζομένων και παρουσιάζονται οι τρόποι με τους οποίους, οι επιχειρήσεις μπορούν να εντοπίσουν εργαζομένους. Μεταξύ αυτών, συγκαταλέγονται το διαδίκτυο, οι αγγελίες, τα γραφεία ευρέσεως εργασίας(κυνηγοί κεφαλών), οι ημέρες καριέρας που διεξάγονται από τα εκπαιδευτικά ιδρύματα, ο θεσμός της πρακτικής άσκηση, κ.α. Η ενότητα ολοκληρώνεται με την παρουσίαση νέων μορφών απασχόλησης, όπως η υπενοικίαση εργαζομένων, το outsourcing, καθώς και το off shoring. Παρουσιάζονται επίσης, τα βήματα που ακολουθούνται κατά την διαδικασία έρευνας και αναζήτησης των στελεχών και ακόμα, τα τέσσερα στάδια του talent relationship management. Στην τέταρτη ενότητα, εξετάζονται οι τρόποι επιλογής των υποψηφίων εργαζομένων. Πιο συγκεκριμένα, αναφερόμαστε στα βασικά χαρακτηριστικά των αποτελεσματικών μεθόδων επιλογής εργαζομένων, στην αξιοπιστία των τεστ αξιολόγησης, στην σημασία και στην αποτελεσματικότητα των συνεντεύξεων, ως τρόπου επιλογής προσωπικού, καθώς και στις υπόλοιπες τεχνικές που χρησιμοποιούνται. Είναι κοινός τόπος ότι οι μέθοδοι επιλογής προσωπικού, θα πρέπει να χαρακτηρίζονται για την αξιοπιστία και την εγκυρότητά τους. Ένα τεστ αξιολόγησης μπορεί να χαρακτηριστεί αξιόπιστο, αν η επανάληψή του στον ίδιο υποψήφιο θα δώσει ακριβώς, τα ίδια αποτελέσματα. Την εγκυρότητά του, την διασφαλίζει η εγκυρότητα των κριτηρίων του. Πρέπει να σημειώσουμε ότι, αν η επιχείρηση αποτύχει στην επιλογή κατάλληλου προσωπικού, αφενός μεν οι επιχειρησιακοί στόχοι δεν μπορεί να ικανοποιηθούν και αφετέρου δε, θα δημιουργηθεί επιπλέον κόστος, δεδομένου ότι, η διαδικασία θα πρέπει να επαναληφθεί. Στην πέμπτη ενότητα του μαθήματος, επιχειρείται μια αναδρομή στην ιστορική εξέλιξη της Διοίκησης των Ανθρώπινων Πόρων. Γίνεται αναφορά στους F. Taylor, Owen, Rowntree και Boot, H. Ford και H. Münsterberg. Ακόμα, αναφορές γίνονται στα διάφορα κοινωνικά συστήματα και σχολές, όπως στην Σχολή των Ανθρώπινων Σχέσεων, στην Σχολή της Ανθρώπινης Συμπεριφοράς, καθώς και στο εργατικό κίνημα. Στην έκτη ενότητα, παρατίθενται οι βασικές αρμοδιότητες, αλλά και τα χαρακτηριστικά των τμημάτων διοίκησης ανθρώπινων πόρων, από την αρχή της εμφάνισής τους. Επίσης, παρουσιάζεται ο κρίσιμος ρόλος του διευθυντή προσωπικού. Ο διευθυντής προσωπικού, είναι εκείνος που διαμορφώνει και εισηγείται προς έγκριση, την πολιτική που πρέπει να ακολουθηθεί για το προσωπικό. Εκτός αυτού, συμβουλεύει, είναι υπεύθυνος για την πρόσληψη, αξιολόγηση, διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού στην επιχείρηση και ακόμα ασκεί έλεγχο, αναφορικά με την επιθυμητή έκβαση των διαφόρων θεμάτων που άπτονται των αρμοδιοτήτων του. Θα μπορούσαμε να πούμε ότι ο ρόλος του, είναι Διαγνωστικός, Συμβουλευτικός, Αξιολογικός και Καινοτόμος. Για να τον διεκπεραιώσει επιτυχώς, θα πρέπει να διαθέτει ηγετικές, αναλυτικές και επικοινωνιακές ικανότητες. Η ενότητα ολοκληρώνεται, με την παράθεση των ομοιοτήτων, αλλά και των διαφορών, μεταξύ της Διοίκησης των Ανθρωπίνων Πόρων και της Διοίκησης Προσωπικού. Στην έβδομη ενότητα, ορίζουμε την έννοια της «Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων» και την διακρίνουμε από την έννοια του «Ανθρώπινου Πόρου». Εντοπίζουμε τα σημεία που διαφοροποιούν το ανθρώπινο κεφάλαιο, από τους άλλους παραγωγικούς συντελεστές και αναλύουμε τις βασικές λειτουργίες της Δ.Α.Π. Στην όγδοη ενότητα, εντάσσουμε την λειτουργία της Δ.Α.Π στο ευρύτερο περιβάλλον και προσδιορίζουμε τις επιδράσεις του περιβάλλοντος στις λειτουργίες της. Η επιχείρηση, είναι ένα ανοικτό σύστημα και συνεπώς, επηρεάζει και επηρεάζεται από το ευρύτερο περιβάλλον της. Δέχεται εισροές από αυτό και διοχετεύει τις εκροές της, προς αυτό. Δέχεται επιρροές από διάφορους οικονομικούς παράγοντες, από τους τεχνολογικούς και από τους πολιτικούς. Στην συνέχεια, προσδιορίζουμε την έννοια της «απασχόληση» και διακρίνουμε την Στρατηγική, από την Επιχειρησιακή Στρατηγική και την Στρατηγική Διοίκησης ανθρώπινων πόρων.
