Βρέθηκαν 31 μαθήματα
ΘΕΜΑΤΙΚΗ ΠΕΡΙΟΧΗ

ΒΑΘΜΙΔΑ ΜΑΘΗΜΑΤΟΣ

ΑΚΑΔΗΜΑΪΚΟ ΙΔΡΥΜΑ

ΤΥΠΟΣ ΜΑΘΗΜΑΤΟΣ
social sciences  subject

Γενική Οικονομική Ιστορία

Ιωάννα-Σαπφώ Πεπελάση - Προπτυχιακό - (A+)
Τμήμα Οικονομικής Επιστήμης, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών

Ιστορική εξέλιξη της παγκόσμιας οικονομίας και των θεσμών, 1500-2010. Στόχος του μαθήματος είναι η βασική κατανόηση της προέλευσης και εξέλιξης: 1. της παγκοσμιοποίησης 2. της οικονομικής ανάπτυξης 3. του καπιταλισμού 4. του οικονομικού κύκλου 5. της μεγάλης οικονομικής απόκλισης ανάμεσα στα πλούσια και φτωχά έθνη. Στην ανάλυση μας, έμφαση δίνεται στις μεγάλες θεσμικές αλλαγές: • σε μάκρο οικονομικό επίπεδο (άνοδος της οικονομίας της αγοράς, του κράτους) και • σε μίκρο οικονομικό επίπεδο (δομή της παραγωγής/επιχειρηματικής δράσης). Επίσης, μεγάλη σημασία δίνεται στη διάδραση μεταξύ οικονομίας και κοινωνίας/πολιτικής. Δίνεται έμφαση στην (γεωγραφική) διαδοχή οικονομικής ηγεσίας στην παγκόσμια οικονομία. Επιπλέον γίνεται χρήση στατιστικών σειρών που αφορούν το ΑΕΠ και άλλα μακρο-οικονομικά μεγέθη της παγκόσμιας οικονομίας και επιλεγμένων χωρών. Συνοπτικά περιεχόμενα Εισαγωγή: • Η χρησιμότητα της μελέτης της οικονομικής ιστορίας για τον οικονομολόγο • Η Παγκόσμια οικονομία και η Μακρά Διάρκεια (1500-2010) Πρώτος κύκλος: Η εποχή της μετάβασης από τη φεουδαρχία στον καπιταλισμό στη δύση(1500-1750) • Σταθερά χαρακτηριστικά • Οι μεγάλες αλλαγές Δεύτερος κύκλος: Η πρώτη (1750/80-1840) και δεύτερη (1870-1914)Βιομηχανική Επανάσταση στη δύση • Οι προϋποθέσεις • Stylized facts • Η εθνική διάσταση της Βιομηχανικής Επανάστασης (Διεθνείς συγκρίσεις) • Παγκόσμιοι ηγέτες και ακόλουθοι Τρίτος κύκλος: Ο 20ός αιώνας • Διαρθρωτικές αλλαγές και μεγάλα γεγονότα στην παγκόσμια οικονομία στον 20ο αιώνα • Παγκόσμιοι ηγέτες και ακόλουθοι • Η παγκόσμια οικονομία την περίοδο του Μεσοπολέμου: 1920-1940 • Η παγκόσμια οικονομία την Χρυσή εποχή του 20ού αιώνα : 1950-1973/4 • Η τρίτη βιομηχανική επανάσταση, 1974+ • Το πρόβλημα της διευρυνόμενης ανισότητας σε παγκόσμιο επίπεδο • Τα οικονομικά της Σοβιετικής Ένωσης (1917-1991) Τέταρτος κύκλος: Από τον 20ό αιώνα στο αύριο • Οι δομικές αλλαγές στην Παγκόσμια Οικονομία, το νέο χρηματο-οικονομικό σύστημα και η οικονομική κρίση • Οι αναδυόμενοι Παγκόσμιοι ηγέτες: Η Κίνα και η Ινδία

social sciences  subject

Στατιστική επιχειρήσεων - Θ

Ευστάθιος Δημητριάδης - Προπτυχιακό - (A-)
Διοίκησης Επιχειρήσεων, ΤΕΙ Αν. Μακεδονίας και Θράκης

Οι στατιστικές τεχνικές είναι απαραίτητες για την επιτυχή λειτουργία κάθε επιχείρησης γιατί παρέχουν στην Διοίκηση όλες τις απαραίτητες πληροφορίες που αφορούν την ίδια την επιχείρηση αλλά και τους ανταγωνιστές της.

social sciences  subject

Δεοντολογία Επαγγέλματος

Χρήστος - Προπτυχιακό - (A-)
Μηχανικών Πληροφορικής, ΤΕΙ Αν. Μακεδονίας και Θράκης

Στα πλαίσια του μαθήματος θα εξεταστούν θέματα όπως: Καθολικοί και ειδικοί κανόνες επαγγελματικής δεοντολογίας, κώδικας δεοντολογίας της ACM, κώδικας δεοντολογίας των μηχανικών λογισμικού της IEEE, προσανατολισμός στις ανθρώπινες σχέσεις, κατανόηση της ανθρώπινης συμπεριφοράς, παρουσίαση εργασής, σύνταξη βιογραφικού, παρουσίαση pattent office, δομή εργασίας σε διεθνές περιοδικό ή διεθνές συνέδριο.

Με τον όρο «ΜΟ.ΔΙ.Π.» αναφέρεται συγκεκομμένα το κεντρικό υπεύθυνο όργανο (Μoνάδα Διασφάλιση Ποιότητας) κάθε εκπαιδευτικού Ιδρύματος, που προβαίνει στο συντονισμό και την υποστήριξη των διαδικασιών που απαιτούνται για την διασφάλιση της ποιότητας ενός έργου με την πραγματοποίηση (μέσω) της αξιολόγησης. Ο ρόλος που διαδραματίζει μεταφράζεται σε αρμοδιότητες όπως π.χ. σύλληψη, κατάστρωση, σχεδιασμό και υλοποίηση ενός ενδεδειγμένου συστήματος διασφάλισης της ποιότητας, τόσο του διδακτικού, όσο και του ερευνητικού έργου, που συντελείται στην πληρότητά του στα πλαίσια του Ιδρύματος του Τ.Ε.Ι. Ηπείρου. Προς ευχερέστερη επιτέλεση της ευθύνης αυτής, προκρίνεται η αρμονική συνεργασία με την Α.ΔΙ.Π. (Αρχή διασφάλισης ποιότητας), υπό τον ασφαλή γνώμονα την ισοτιμία και την αλληλεγγύη στο τριτοβάθμιο επίπεδο της Ανώτατης Εκπαίδευσης, όπως λεπτομερώς διαλαμβάνεται στον ιστότοπο: http://www.adip.gr.

social sciences  subject

ΟΡΓΑΝΩΣΗ & ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΩΝ

Ιωάννης Μελέας - Προπτυχιακό - (A+)
ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ, ΤΕΙ Ιονίων Νήσων

Αντικείμενο του μαθήματος αποτελεί η μελέτη της Διοικητικής Επιστήμης με έμφαση στην οργάνωση της Δημόσιας Διοίκησης, των Δημοσίων Επιχειρήσεων και Οργανισμών στην Ελλάδα και η εξοικείωση με τους βασικούς θεσμούς, τις αρχές και τις διαδικασίες διαμόρφωσης και λειτουργίας του ελληνικού διοικητικού συστήματος. Το μάθημα εστιάζει στη μελέτη του διοικητικού φαινομένου, με ειδικότερη αναφορά στην ιδιαιτερότητα της Δημόσιας Διοίκησης. Εξετάζονται η γενεαλογία και τα ρεύματα της σύγχρονης Διοικητικής Επιστήμης, καθώς και η Δημόσια Διοίκηση ως κοινωνικός θεσμός, η διαδικασία διαμόρφωσης του, καθώς και τα στοιχεία της ιδιαιτερότητάς του ως κρατικού μηχανισμού. Αναλύεται το γραφειοκρατικό πρότυπο οργάνωσης και η λογική των επιμέρους στοιχείων του.

social sciences  subject

Κοινοτική εργασία στο τοπικό επίπεδο

Δέσποινα Κομπότη - Προπτυχιακό - (A+)
Τμήμα Κοινωνικής Εργασίας, ΤΕΙ Αθήνας

Βασικές αρχές οργάνωσης και διοίκησης των Κοινωνικών Υποστηρικτικών Υπηρεσιών σε τοπικό επίπεδο. Η σχέση ανάμεσα σε έννοιες όπως κοινότητα, τοπικό επίπεδο, παγκόσμιο γίγνεσθαι. Βασικές γνώσεις για τις περιφερειακές πολιτικές της Ευρωπαϊκής Ένωσης που διαμορφώνουν το θεσμικό πλαίσιο της χώρας.. Παρουσίαση των Κοινοτικών Πρωτοβουλιών ,καθώς και των στόχων της περιόδου 2014-2020. Αναφέρονται οι νέες θεσμικές λειτουργίες των αυτοδιοίκητων Περιφερειών και Δήμων .Παρουσιάζονται τα συστατικά στοιχεία ενός Πλαισίου Τοπικής Ενδογενούς Ανάπτυξης. Αναλύεται η κοινωνική συμμετοχή ως Μηχανισμός Άρσης του κοινωνικού αποκλεισμού σε Τοπικό Επίπεδο. Εκτίμηση Αναγκών σε Τοπικό Επίπεδο και στάδια Κοινοτικής Μελέτης. Καταπολέμηση του κοινωνικού αποκλεισμού μέσω ανάπτυξης τοπικών προγραμμάτων κοινοτικής δράσης.

social sciences  subject

Διαπολιτισμική Κοινωνική Εργασία

Ελένη Κοντογιάννη - Προπτυχιακό - (A-)
Τμήμα Κοινωνικής Εργασίας, ΤΕΙ Αθήνας

Βασικές έννοιες και όροι (ρατσισμός, προκαταλήψεις – στερεότυπα, ταυτότητα και ετερότητα, αντιρατσιστική πρακτική, πολιτισμικό σοκ, πολυπολιτισμικότητα, κοινωνικός αποκλεισμός, διακρίσεις, εθνότητα, φυλή, μειονότητες, κοινωνική ενσωμάτωση, αφομοίωση, εθνική ταυτότητα, κ.ά.) Θεωρητική προσέγγιση της Διαπολιτισμικής Κοινωνικής Εργασίας. Δυσκολίες προσαρμογής και προβλήματα που αντιμετωπίζουν μετανάστες, πρόσφυγες και άτομα που προέρχονται από μειονότητες. Οι μέθοδοι παρέμβασης της Κοινωνικής Εργασίας και οι αναγκαίες προσαρμογές. Πολυπολιτισμική εκπαίδευση – Αντιρατσιστική παιδαγωγική.

social sciences  subject

Κοινωνική Εργασία με Εξαρτημένα Άτομα

Δέσποινα Κομπότη - Προπτυχιακό - (A+)
Τμήμα Κοινωνικής Εργασίας, ΤΕΙ Αθήνας

Βασικές γνώσεις για τον ορισμό και τα είδη της εξάρτησης, τα ναρκωτικά και τις τοξικές ουσίες , τα αίτια και την έκταση του προβλήματος και την αντιμετώπιση του. Δίνεται έμφαση στα μοντέλα, στις μεθόδους και τους φορείς παρέμβασης, στο επίπεδο πρόληψης και θεραπείας.

social sciences  subject

Αττική Ρητορεία

Σταμάτης Μερσινιάς - Προπτυχιακό - (A-)
Τμήμα Φιλολογίας, Πανεπιστήμιο Ιωαννίνων

Στη διάρκεια των δεκατριών διδακτικών εβδομάδων (δ.ε.) η προσοχή μας εστιάζεται στον τρόπο που χρησιμοποιείται η ρητορική στην Αθήνα την εποχή αυτή και θα δίνεται ιδιαίτερη έμφαση στα κοινωνικά και προσωπικά χαρακτηριστικά που κυριαρχούν στους δικανικούς λόγους. Εξετάζεται επίσης η πολιτική κατάσταση που διαμορφώθηκε στην Αθήνα κατά το δεύτερο μισό του 4ου αι. π. Χ., τις ιδεολογικές αντιπαραθέσεις ανάμεσα στον Δημοσθένη και τους πολιτικούς του αντιπάλους και τις αιτίες της παρακμής της Β΄ αθηναϊκής συμμαχίας. Οι ρητορικοί λόγοι της αρχαιότητας μας προσφέρουν πλήθος στοιχείων από καταστάσεις και λεπτομέρειες, που μπορούμε να υποθέσουμε ότι προξενούσαν το ενδιαφέρον του αθηναίου ακροατή. Στόχος του ρήτορα ήταν να πείσει το ακροατήριό του καθώς οτιδήποτε έλεγε θα έπρεπε να φαίνεται αληθινό ακόμη και αν δεν ήταν. Μάλιστα αν εξετάσουμε λόγους χαρισματικών πολιτικών του περασμένου αιώνα, όχι μόνον ελλήνων αλλά κυρίως ξένων, θα εντοπίσουμε μηχανισμoύς πειθούς που χρησιμοποιούσαν ήδη οι ρήτορες στην αρχαία Αθήνα.

social sciences  subject

Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων

Ειρήνη Τριάρχη - Προπτυχιακό - (A-)
Λογιστικής και Χρηματοοικονομικής, ΤΕΙ Ηπείρου

Είναι κοινά παραδεκτό ότι, οι ανθρώπινοι πόροι είναι ο πιο σημαντικός παραγωγικός συντελεστής. Ο ανθρώπινος παράγοντας, με την ευρηματικότητα, την εργατικότητα, την καινοτομικότητά του, συνδράμει την επιχείρηση να ευημερήσει. Πιο συγκεκριμένα, οι γνώσεις, η εκπαίδευση, οι δυνατότητες, οι δεξιότητες, αλλά και τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των εργαζομένων, σε συνδυασμό με την ικανοποίηση που παίρνουν από την εργασία τους, συντελούν στην εκπλήρωση των επιχειρησιακών στόχων. Το μάθημα της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων, αποσκοπεί στην παρουσίαση και στην ανάλυση του πολύτιμου αυτού, κεφαλαίου για την επιχείρηση, των «Ανθρώπινων Πόρων». Το μάθημα, αποτελείται από οκτώ ενότητες. Στην πρώτη ενότητα, διερευνάται η αδιάρρηκτη σχέση μεταξύ ανθρώπινων πόρων και καινοτομίας. Ορίζουμε ως αδιάρρηκτη την σχέση αυτή, δεδομένου ότι, η καινοτομικότητα των εργαζομένων μπορεί να οδηγήσει την οργάνωση(επιχείρηση), στην απόκτηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, το οποίο με την σειρά του, θα την καταστήσει ηγέτη στην αγορά. Οι επιχειρήσεις, επιβάλλεται να προσαρμοστούν στις νέες προκλήσεις που δημιουργεί η παγκοσμιοποίηση, αλλά και να προσαρμοστούν στις νέες συνθήκες που διαμορφώνονται εξαιτίας των δημογραφικών και των τεχνολογικών αλλαγών. Η παγκοσμιοποίηση, επιβάλει στην επιχείρηση να γίνει ανταγωνιστική. Τις περισσότερες φορές, αυτό επιτυγχάνεται με μείωση του κόστους λειτουργίας της. Από την άλλη μεριά, οι δημογραφικές αλλαγές, δημιουργούν δυσκολίες, στην προσέλκυση και στην διατήρηση κατάλληλου για την λειτουργία της επιχειρήσεως, εργατικού δυναμικού. Η πρόοδος της τεχνολογίας, έρχεται να ισορροπήσει, θα μπορούσαμε να πούμε, την όλη κατάσταση. Στην δεύτερη ενότητα, εισάγεται η έννοια της Στρατηγικής, στην διαδικασία του προγραμματισμού των ανθρώπινων πόρων. Εξετάζονται οι βασικές στρατηγικές προτεραιότητες μιας επιχειρήσεως και διερευνάτε η αλληλουχία των σχέσεων που αναπτύσσονται μεταξύ της Εταιρικής Στρατηγικής, των Εργαζομένων και της Στρατηγικής Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων. Επιπλέον, εστιάζοντας στις εσωτερικές λειτουργίες της επιχειρήσεως, επιδιώκουμε να διακρίνουμε ποια από τις κύριες, αλλά και από τις υποστηρικτικές λειτουργίες της, έχει την μεγαλύτερη σπουδαιότητα. Στην συνέχεια, εστιάζουμε στον σχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού. Ο προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού, κινείται σε δυο βασικούς άξονες. Ο πρώτος άξονας, περιστρέφεται στην πρόβλεψη των μελλοντικών αναγκών της οργάνωσης σε ανθρώπινο δυναμικό, προσδιορίζοντας, τον αριθμό των κενών θέσεων, αλλά και τον τύπο των εργαζομένων που θα χρειαστούν για την επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων. Ο δεύτερος άξονας, περιστρέφεται γύρω από τις πηγές προέλευσης του ανθρώπινου δυναμικού. Σημειώνουμε ότι, η επιχείρηση, μπορεί να αναζητήσει εργατικό δυναμικό από τις εσωτερικές πηγές της, ή μπορεί ακόμα να στραφεί στην εξωτερική αγορά. Ακόμα, για τον προγραμματισμό του ανθρώπινου δυναμικού, η επιχείρηση μπορεί να χρησιμοποιήσει μια σειρά μεθόδων. Ενδεικτικά μπορεί να αναφερθούν οι leading indicators, trend analysis, task analysis καθώς και conclusion by analysis. Στην τρίτη ενότητα, επικεντρωνόμαστε στις μεθόδους που μπορεί να χρησιμοποιηθούν για την προσέλκυση προσωπικού και κυρίως για την προσέλκυση «ταλαντούχου προσωπικού». Δυο βασικά ερωτήματα κυριαρχούν: 1. Πως η επιχείρηση μπορεί να προσελκύσει υποψήφιους εργαζομένους, καθώς και πως μπορεί να επιλέξει, από αυτούς, τους κατάλληλους εργαζομένους. Οι επιχειρήσεις ενδιαφέρονται για τους «ταλαντούχους εργαζομένους». «Ταλαντούχοι» καλούνται οι υποψήφιοι, οι οποίοι, μεταξύ άλλων, είναι ανταγωνιστικοί, είναι καινοτόμοι, ενεργούν αυτόνομα, έχουν αυτοπεποίθηση και καλό δίκτυο γνωριμιών, καθώς επίσης και ανεπτυγμένη την ανάγκη για αναγνώριση. Στην συνέχεια, συγκρίνουμε τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα της εσωτερικής και της εξωτερικής προσέλκυσης εργαζομένων και παρουσιάζονται οι τρόποι με τους οποίους, οι επιχειρήσεις μπορούν να εντοπίσουν εργαζομένους. Μεταξύ αυτών, συγκαταλέγονται το διαδίκτυο, οι αγγελίες, τα γραφεία ευρέσεως εργασίας(κυνηγοί κεφαλών), οι ημέρες καριέρας που διεξάγονται από τα εκπαιδευτικά ιδρύματα, ο θεσμός της πρακτικής άσκηση, κ.α. Η ενότητα ολοκληρώνεται με την παρουσίαση νέων μορφών απασχόλησης, όπως η υπενοικίαση εργαζομένων, το outsourcing, καθώς και το off shoring. Παρουσιάζονται επίσης, τα βήματα που ακολουθούνται κατά την διαδικασία έρευνας και αναζήτησης των στελεχών και ακόμα, τα τέσσερα στάδια του talent relationship management. Στην τέταρτη ενότητα, εξετάζονται οι τρόποι επιλογής των υποψηφίων εργαζομένων. Πιο συγκεκριμένα, αναφερόμαστε στα βασικά χαρακτηριστικά των αποτελεσματικών μεθόδων επιλογής εργαζομένων, στην αξιοπιστία των τεστ αξιολόγησης, στην σημασία και στην αποτελεσματικότητα των συνεντεύξεων, ως τρόπου επιλογής προσωπικού, καθώς και στις υπόλοιπες τεχνικές που χρησιμοποιούνται. Είναι κοινός τόπος ότι οι μέθοδοι επιλογής προσωπικού, θα πρέπει να χαρακτηρίζονται για την αξιοπιστία και την εγκυρότητά τους. Ένα τεστ αξιολόγησης μπορεί να χαρακτηριστεί αξιόπιστο, αν η επανάληψή του στον ίδιο υποψήφιο θα δώσει ακριβώς, τα ίδια αποτελέσματα. Την εγκυρότητά του, την διασφαλίζει η εγκυρότητα των κριτηρίων του. Πρέπει να σημειώσουμε ότι, αν η επιχείρηση αποτύχει στην επιλογή κατάλληλου προσωπικού, αφενός μεν οι επιχειρησιακοί στόχοι δεν μπορεί να ικανοποιηθούν και αφετέρου δε, θα δημιουργηθεί επιπλέον κόστος, δεδομένου ότι, η διαδικασία θα πρέπει να επαναληφθεί. Στην πέμπτη ενότητα του μαθήματος, επιχειρείται μια αναδρομή στην ιστορική εξέλιξη της Διοίκησης των Ανθρώπινων Πόρων. Γίνεται αναφορά στους F. Taylor, Owen, Rowntree και Boot, H. Ford και H. Münsterberg. Ακόμα, αναφορές γίνονται στα διάφορα κοινωνικά συστήματα και σχολές, όπως στην Σχολή των Ανθρώπινων Σχέσεων, στην Σχολή της Ανθρώπινης Συμπεριφοράς, καθώς και στο εργατικό κίνημα. Στην έκτη ενότητα, παρατίθενται οι βασικές αρμοδιότητες, αλλά και τα χαρακτηριστικά των τμημάτων διοίκησης ανθρώπινων πόρων, από την αρχή της εμφάνισής τους. Επίσης, παρουσιάζεται ο κρίσιμος ρόλος του διευθυντή προσωπικού. Ο διευθυντής προσωπικού, είναι εκείνος που διαμορφώνει και εισηγείται προς έγκριση, την πολιτική που πρέπει να ακολουθηθεί για το προσωπικό. Εκτός αυτού, συμβουλεύει, είναι υπεύθυνος για την πρόσληψη, αξιολόγηση, διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού στην επιχείρηση και ακόμα ασκεί έλεγχο, αναφορικά με την επιθυμητή έκβαση των διαφόρων θεμάτων που άπτονται των αρμοδιοτήτων του. Θα μπορούσαμε να πούμε ότι ο ρόλος του, είναι Διαγνωστικός, Συμβουλευτικός, Αξιολογικός και Καινοτόμος. Για να τον διεκπεραιώσει επιτυχώς, θα πρέπει να διαθέτει ηγετικές, αναλυτικές και επικοινωνιακές ικανότητες. Η ενότητα ολοκληρώνεται, με την παράθεση των ομοιοτήτων, αλλά και των διαφορών, μεταξύ της Διοίκησης των Ανθρωπίνων Πόρων και της Διοίκησης Προσωπικού. Στην έβδομη ενότητα, ορίζουμε την έννοια της «Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων» και την διακρίνουμε από την έννοια του «Ανθρώπινου Πόρου». Εντοπίζουμε τα σημεία που διαφοροποιούν το ανθρώπινο κεφάλαιο, από τους άλλους παραγωγικούς συντελεστές και αναλύουμε τις βασικές λειτουργίες της Δ.Α.Π. Στην όγδοη ενότητα, εντάσσουμε την λειτουργία της Δ.Α.Π στο ευρύτερο περιβάλλον και προσδιορίζουμε τις επιδράσεις του περιβάλλοντος στις λειτουργίες της. Η επιχείρηση, είναι ένα ανοικτό σύστημα και συνεπώς, επηρεάζει και επηρεάζεται από το ευρύτερο περιβάλλον της. Δέχεται εισροές από αυτό και διοχετεύει τις εκροές της, προς αυτό. Δέχεται επιρροές από διάφορους οικονομικούς παράγοντες, από τους τεχνολογικούς και από τους πολιτικούς. Στην συνέχεια, προσδιορίζουμε την έννοια της «απασχόληση» και διακρίνουμε την Στρατηγική, από την Επιχειρησιακή Στρατηγική και την Στρατηγική Διοίκησης ανθρώπινων πόρων.